Cierre de puerta a la igualdad en el empleo

El Real Decreto-Ley 3/2012, actualmente en trámite parlamentario, rompe el principio constitucional de igualdad por razón de género (que exige introducir medidas que superando la igualdad formal aseguren la igualdad real entre mujeres y hombres) e introduce otras medidas que -además de no propiciar el empleo- son restrictivas de los actuales derechos para la efectiva igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres que regula la ley de igualdad, con la incorporación de determinadas acciones por la aplicación de los artículos 9 y 14 de la Constitución.

La reforma laboral del Gobierno del PP -bajo formas aparentemente neutras por razón de sexo (como son la imposición de la flexibilidad unilateral de las condiciones laborales, el descuelgue de las empresas del convenio colectivo, la contratación temporal, la jornada a tiempo parcial, la formación, el despido y los derechos de conciliación)- atenta contra el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo; puesto que, en su aplicación, tienen un efecto diferente en las condiciones laborales de trabajadoras y trabajadores, perjudicando en mayor medida a las primeras, debido a la situación de desventaja respecto a los hombres en el mercado de trabajo.

En materia de contratación, la reforma no suprime ni modifica ninguno de los contratos actuales y además crea uno nuevo, al que denomina “indefinido”; cuando en realidad se trata de un contrato temporal más precario, sin derecho a indemnización alguna. El único efecto de este nuevo contrato será que se incrementará el número de personas con condiciones laborales más precarias. Si a esto se añade que las contrataciones a mujeres suelen ser, en su gran mayoría, temporales; este nuevo contrato temporal sin derechos incrementará la precariedad laboral femenina.

La mayoría de las bonificaciones a la contratación –emprendedores, formación y aprendizaje, en prácticas y relevo- del real decreto ley se aplican si la contratación afecta a determinados colectivos: personas menores de 30 años y mayores de 45 (que se incrementan si se trata, dentro de los mismos, de mujeres). Entre las bonificaciones no hay ni una sola que estimule a la creación de empleo femenino mediante contratos a jornada completa o contratos indefinidos desde su inicio. Es fácil deducir la subsidiariedad con la que la reforma laboral, en materia de contratación, trata al sexo menos representado en el mercado laboral, incrementado a su vez la brecha por razón de género en el tipo de contratos.

El contrato de trabajo a tiempo parcial ha sido modificado por el real decreto ley para permitir la realización de horas extras. El problema es que si no se garantiza un control sobre ellas, podrán sustituir a las horas complementarias pero con peores consecuencias. Las horas complementarias exigen acuerdo escrito y se puede denunciar, entre otros supuestos, por responsabilidades familiares. Las extraordinarias no exigen tal pacto, y pese a su carácter voluntario, es muy fácil para el poder empresarial imponerlas, haciendo aún más difícil para las mujeres -que constituyen el 76% de la ocupación a tiempo parcial- compatibilizar la vida laboral con la familiar. Más precarización, por tanto, con el contrato a tiempo parcial, fuertemente feminizado.

Los aspectos más destacados de las medidas de flexibilidad interna son profundamente injustas y desequilibradoras. En primer lugar, las medidas conceden un poder ilimitado al empresariado y repercutirá gravemente en la parte más débil del contrato: las personas asalariadas. En segundo lugar, menoscaban el papel constitucional que el art. 7 reconoce a los sindicatos: la defensa de los intereses sociales y económicos de quienes trabajan. En tercer lugar, limitan la acción sindical y el papel de la negociación colectiva, que forma parte del derecho constitucional de los sindicatos. En cuarto lugar, modifica el sistema de clasificación e impone la movilidad funcional para hacer desaparecer las categorías como mecanismo para la clasificación profesional, pensando en hacer más amplias -y por tanto polivalentes- las tareas a desempeñar. Es decir, la empresa podrá obligar a realizar un mayor abanico de tareas dentro del grupo.

Esta nueva regulación de clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica, que ordena el real decreto ley, impide, de hecho, la posibilidad de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, tal y como mandata la ley de igualdad, en su art. 46.1., en materia de categorías profesionales, para poder identificar las causas de la segregación laboral por razón de género y las medidas de acción positiva a adoptar en los concursos de promoción para su erradicación.

Se concede a la empresa, modificando el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores(ET) (jornada de trabajo) la disponibilidad de un margen de distribución irregular de la jornada, a falta de otra previsión en el convenio colectivo. Esta adaptación irregular del tiempo de trabajo, de la que dispone libremente la empresa, hará inviable cualquier pretensión y derecho de conciliación de la vida y del empleo (art. 44 de la ley de igualdad), pues hace incompatible el desempeño de las responsabilidades familiares –que recae mayoritariamente en las mujeres- y del puesto de trabajo.

Las modificaciones efectuadas en la reforma laboral sobre negociación colectiva son de gran trascendencia sindical, porque presenta importantes consecuencias para el derecho colectivo e individual de trabajadoras y trabajadores. Por ejemplo, quebranta seriamente el derecho constitucional a la negociación colectiva (en tanto que la empresa puede incumplir el convenio colectivo) e impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva (dejando vacío de contenido la capacidad ordenadora de la misma prevista en el art. 83 del ET, con la lógica correspondencia al art. 45 de la ley de igualdad y la necesaria articulación de los planes de igualdad con la negociación colectiva (una exigencia derivada de su propia finalidad, en tanto que a través del correspondiente diagnóstico de partida para la elaboración del plan pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el convenio colectivo) (1).

Sobre derechos y prestaciones para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, el Real Decreto Ley 3/2012 modifica el art. 37 del ET, en dos aspectos importantes. El primero, en el derecho a la hora de ausencia por lactancia, reconoce que: “El permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen”. El segundo: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria”; es decir obliga a reducir la jornada de forma diaria. Esta modificación intenta que la reducción de jornada -de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad- sólo se pueda disfrutar aplicándola de forma rígida, a la reducción de la jornada en cada día de trabajo, y ello independientemente de las necesidades concretas de conciliación que tenga cada persona.

Se mantiene la previsión genérica en el sentido que le corresponde a la persona la concreción horaria y la determinación del período de disfrute, pero ahora se añade que: “Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”. En otras palabras, se permite que los convenios colectivos regulen la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la lactancia y de la reducción de jornada, pero en función de las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La licencia que concede la reforma laboral a las empresas para el incumplimiento de los convenios colectivos aumentará la perpetuación de las desigualdades actuales entre trabajadoras y trabajadores en el empleo.